4/10 太慢了，真的太慢了???我以为只有我这么觉得，看了短评大家都这么觉得就放心了！关键慢就罢了，如果故事能讲的好点，加上这个影像风格，脑补在大银幕上看应该会非常爽！坏就坏在不该看豆瓣简介，说什么杀妻复仇，那重点应该在复仇上吧？！结果复仇也是各种的bug，最后一短一长电锯对拉的时候真的笑skr人！大boss也没什么能耐，就被捏爆头！这尼玛等了快两小时就给我看这个？！士可忍孰不可忍！！！一分给影像，一分给配乐，一分给电锯对拉.
另外这可能是最近一两年看的很cult很血腥的片子.
问题就在于，貌似脱离了它生长的时代，近30年后看，只剩下感慨，而体味不到其中微妙的韵味. 找来看这部电影是因为在关锦鹏关于华语电影之性别的纪录片中特别把本片作为一个典例提出，本片可以说是内地华语电影中最早涉及百合暗示的影片了. 没错，就是很怪又很奇妙，也是一个在当今绝不会再生的奇特存在1.射击、攻击或寻求的对象. 2.工作或计划中拟定要达到的标准. 柳青《铜墙铁壁》第一章：“人一乱跑开就坏了，正好成了扫射的目标. ”碧野《我们的力量是无敌的》第二章：“因为不让敌人发现目标，全团的各营各连队都不生火做饭，只吃干粮. ”毛泽东《关于中华人民共和国宪法草案》：“我们的总目标，是为建设一个伟大的社会主义国家而奋斗. ” 沈从文《题记》：“由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标. ”王西彦《古屋》第二部四：“信心是人生的舵，它使你能够顺利地朝着目标前进. ”目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态. 以主观意识反映客观现实的程度，可分为必然目标、或然目标和不可能目标；目标是活动的预期目的，为活动指明方向. 具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用；目标的价值性，可操作性构成了目标的现实性. 从现实目标满足期望程度看，有理想目标、满意目标、勉强目标和不得已目标；目标因受社会政治、经济制度、文化传统、意识形态制约. 所以目标都是一定社会的目标，而具有社会性；目标具有为实践活动指明方向的作用，只有通过实践活动才能实现目标. 目标体系是从整个组织的整体观来考察组织目标的，目标网络则是从某具体目标的实施规划的整体协调方面来进行工作的. 如果各种目标不相互关联、不相互协调或互不支持，那么组织成员会出于自利而采取对本部门有利而对整个公司不利的途径. 目标网络的内涵体现在以下几个方面. （1）目标和计划并非是线性的，也就是说并非是一个目标的实现后接着去实现另一个目标，目标和规划形成一个相互联系着的网络. （2）组织中的主管人员必须确保目标网络中的每个组成部分相互协调. （3）组织中的各部门在制定自己的部门目标时，必须要与其他部门相协调. （4）组织制定各自的目标时，必须要与许多约束因素相协调. 组织目标总的来说是一个，所谓目标的多样性是指总目标的不同侧面的反映，或者总目标可以用不同的指标来全面反映. 比如企业的目标是多重的，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的. 在企业的总体目标中可以包括：一定的利润率；继续开发专利产品的科研重点；发展和实行股份制；通过企业留利和银行贷款来扩大再投资；把产品销往国外市场；确保优质产品的竞争价格；在同行业中取得主导地位等. 每一个方面都还有更具体的目标，例如利润率方面可能包含销售利润率、资金利润率和投资报酬率等目标. 组织目标的多样性除了体现在主要目标和次要目标方面，还体现在组织中既有明确目标，也会有模糊目标. 管理企业就是需要在多种目标之间取得平衡. 这就要求对错综复杂的现实做出判断. 寻求某一个唯一的目标实际上就是企图寻求一种“灵丹妙药”来替代自身的判断和分析，在实践中是行不通的，而且十分愚蠢. 了解目标的多样性，有助于帮助管理人员正确地确定目标，充分发挥目标的作用. 著名的管理学家彼得·德鲁克曾经指出，如果把盈利目标确定为企业的唯一目标是很危险的. 过分强调单一的目标，会过多地考虑眼前的行动而忽视了明天的利益. 例如，只强调利润就会错误地将管理人员引导到他们有可能危及企业生存的地步. 为了获得今日的利润，他们往往会损害未来的利益. 他们会推销最易销售的产品系列而忽视明日市场的产品；他们会削减研究、促销和其他可推迟投资项目的费用. 为了比较全面地考虑组织的经营目标，彼得·德鲁克提出了经营目标体系的概念. 目标的可考核性是指所定的目标必须明确，不能模棱两可或含含糊糊. 如果目标不具有可考核性，也就失去了目标的作用，进而计划的作用也大大降低了. 一般来说，目标有定性目标和定量目标. 要想使目标可以考核，一个途径是将目标量化. 目标定量化往往会损失组织运行的一些效率，但对组织活动的控制，对成员的奖惩会带来很多方便. 但是许多目标是不宜用数量表示的. 故不能硬性地将一些定性的目标数量化和简单化，其结果有可能将管理工作引入歧途. 在组织的活动中，定性目标是不可缺少的，主管人员在组织中的地位越高，其定性目标就可能越多. 定性目标不好把握，在工作中制定定性目标一定要明确给出可考核的指标. 大多数定性目标也是可以考核的，但不可能和定量目标一样考核得那么精确. 尽管确定可考核的目标是十分困难的，但任何定性目标都能用详细说明规划或其他目标的特征和完成日期的方法来提高其可考核的程度. 根据美国管理心理学家维克多·弗鲁姆的期望理论，人们在工作屯的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期望值的乘积.
